Trends en ontwikkelingen in de GGZ

Steeds meer praktijken kampen met een groeiend personeelstekort. Er zijn te weinig mensen met de juiste opleiding. Ook is de werkdruk binnen de GGZ zo hoog dat veel personeelsleden besluiten ergens anders of minder te gaan werken. Door hoge uitval van personeel, neemt de druk op praktijken en instellingen toe om aan de patiëntvraag te voldoen.

Omdat de zorgvraag de komende jaren stevig blijft groeien en het personeelsaanbod nauwelijks toeneemt, ontstaan er op verschillende onderdelen binnen de GGZ forse wachtlijsten. Opvallend is dat 19% van het GGZ-personeel binnen nu en 10 jaar met pensioen gaat. Dit verklaart ook onderstaande prognosemodel (voorspelling) van Zorg en Welzijn: de vraag naar personeel stijgt met meer dan 4%, terwijl het daadwerkelijke aanbod met bijna 2% daalt. Dit is een grote uitdaging voor bijna alle praktijken.

Om deze wachtlijsten aan te pakken zijn verschillende praktijken initiatieven gestart om aan goed opgeleid personeel te komen.

Een van de belangrijkste manieren om personeel aan te trekken is het actief samenwerken met opleidingen. Veel GGZ-instellingen bieden stageplekken aan en helpen bij het opleiden tot verpleegkundig specialisten, psychologen en psychiaters. Dit lijkt een van de beste manieren om personeel vroeg aan een praktijk te binden. Het is ook belangrijk om personeel inspraak te geven in het beleid, voldoende werkruimte te bieden en persoonlijke aandacht te geven. Personeel krijgt vaak te maken met lastige materie en heeft behoefte om hier over te sparren.

Door de krapte op de arbeidsmarkt kiezen steeds meer psychologen en GZ-psychologen ervoor om als zzp’er bij verschillende praktijken te werken. Er is een zeer ruim aanbod aan opdrachten, waardoor zij vaak zelf kunnen bepalen hoe hun agenda eruitziet, wanneer ze werken en waar ze werken.

Er zijn inmiddels verschillende initiatieven gestart waar psychologen zich op zzp-basis kunnen aansluiten om hun werkzaamheden onder die vlag te verrichten. De praktijk regelt het agendabeheer, de administratie en technologische ondersteuning, zodat zij zich volledig kunnen focussen op de patiënt. Bij de aangesloten praktijk vallen ze dan vaak onder een regiebehandelaar zodat er via het zorgprestatiemodel gedeclareerd kan worden.

Wij zien dit soort initiatieven steeds vaker. Deze geven psychologen de mogelijkheid om een groter deel van de omzet zelf te ontvangen. Het maakt het echter moeilijker voor praktijken en instellingen om goede mensen aan zich te binden, omdat het financieel vaak aantrekkelijker is om als zzp’er te werken dan in loondienst. Voor een praktijkhouder is het financieel minder interessant om met veel zzp’ers te werken, omdat dit ten koste kan gaan van een groot deel van het resultaat én er minder binding is met de praktijk zelf. Het is een grote uitdaging om hier een goede balans in te vinden.

Een ander probleem voor praktijken en instellingen is dat veel GZ-psychologen die als zzp’er werken, kiezen voor lichtere zorg in plaats van complexe en intensieve zorg. Hierdoor ontstaat er een groot tekort bij instellingen die complexe zorg aanbieden. Sommige afdelingen of instellingen zijn zelfs al gesloten, terwijl de zorgvraag binnen de GGZ steeds complexer lijkt te worden. Het aanbod aan patiënten groeit fors, terwijl het personeelsaanbod daalt.

Door de groeiende vraag naar GGZ (jeugd, basis en specialistisch) groeit ook de vraag naar praktijkruimte. Een GGZ-praktijk moet aan strenge eisen voldoen, zoals geluidsdichte spreekkamers. Daardoor is het soms een lastige en lange zoektocht naar het juiste pand.

Hierdoor zien we steeds vaker dat een praktijkhouder een groot pand aankoopt, verbouwt en vervolgens deels zelf gebruikt en deels verhuurt. Bij het verhuren van het praktijkpand kunnen huurders ervoor kiezen om onder de vlag van de praktijk te werken of als zelfstandige praktijk.

Belangrijk hierbij is dat wanneer een collega-psycholoog de ruimte wil gebruiken onder zijn of haar eigen bedrijfsnaam, deze geen gebruik kan maken van het agenda en/of EPD-systeem van de praktijk van de pandeigenaar. Anders kan er sprake zijn van verkapte inhuur van personeel, wat problemen kan opleveren met bijvoorbeeld de Belastingdienst. Als je dit wilt doen, is het raadzaam om extern advies in te winnen om toekomstige fiscale of juridische problemen te voorkomen. Zeker met de naderende handhaving van de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) per 1 januari 2025 is het nodig om te voorkomen dat er een werkgever- werknemer relatie ontstaat.

Zorgondernemers kiezen er vaak voor om aan andere (para) medische ondernemers te verhuren. Dit moet wel in goed overleg gebeuren om de privacy van de patiënten te waarborgen. Ook moet er goed worden nagedacht over het verhuren van ruimte, aangezien de verwachting is dat de praktijken en instellingen blijven groeien en er uiteindelijk weer ruimtegebrek kan ontstaan.

Digitalisering is, zeker sinds de coronacrisis, binnen de gezondheidszorg in een stroomversnelling geraakt. Dit geldt ook voor de GGZ. Digitalisering maakt niet alleen praktische gesprekken met patiënten mogelijk, maar verhoogt ook het werkplezier van het personeel én vermindert het ziekteverzuim.

Er zijn verschillende mogelijkheden als het om digitalisering gaat. Gesprekken kunnen digitaal worden gevoerd en patiënten kunnen hun vragen stellen op sociale communicatieplatformen. Ook kunnen patiënten tijdens de behandeling gebruikmaken van wearables die de behandelaar waardevolle data geven.

Zeker nu ook online consults gedeclareerd kunnen worden, zijn er verschillende initiatieven ontstaan die volledig op basis van E-health werken. Het voordeel hiervan is dat er vanuit verschillende werkplekken (ook vanuit huis) gewerkt kan worden en er minder afspraken worden afgezegd. Als behandelaar krijg je een goede indruk van de thuissituatie van een patiënt wat helpt aan een goede behandeling. Het nadeel is dat de persoonlijke interactie op een andere manier tot stand moet komen. Uiteindelijk zullen er altijd behandelingen en gesprekken zijn die je face-to-face wilt voeren. Daarom is blended care de meest gebruikte vorm van behandelen.

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de Nederlandse zorginstellingen financieel weinig ruimte hebben om te investeren in goede digitalisering. Hierdoor blijft de zorg fors achter op andere sectoren. Dit is jammer, omdat technologie kan helpen om de werkdruk te verlagen, het ziekteverzuim te verminderen en de productiviteit te verhogen. Dit zou weer bijdragen aan het verkorten van de wachtlijsten, een van de grootste uitdagingen binnen de GGZ. Het is dus belangrijk dat zorginstellingen, verzekeraars, de overheid en financiers de handen ineenslaan om deze investeringen mogelijk te maken.

Al jaren wordt er fors bezuinigd binnen de jeugdzorg, terwijl de vraag stijgt en de wachtlijsten fors oplopen. Voor 2025 stond er een bezuiniging van 500 miljoen euro gepland, naast de al uitgevoerde bezuiniging. Deze bezuiniging is in april 2024 door het demissionaire kabinet geschrapt, maar een besluit voor de toekomst is doorgeschoven naar het nieuwe kabinet.

Om de besparingen vanaf 2026 (deels) te kunnen behalen, is er een plan opgesteld om een eigen bijdrage voor ouders in te voeren. Hoe deze eigen bijdrage er precies uit zal zien is nog onduidelijk, net zoals het onduidelijk is of het nieuwe kabinet dit plan overneemt. Wel is er gesproken over het inkomensafhankelijk maken van de eigen bijdrage en het instellen van een maximum.

Deze bezuinigingen zijn onderdeel van de hervormingsagenda voor de jeugdzorg. Het doel is om de kwaliteit van de jeugdzorg te verbeteren en het financieel houdbaar te maken. Dat er op grote schaal bezuinigd moet worden staat uiteraard haaks op het verbeteren van de financiële houdbaarheid. Het schrappen van de bezuiniging in 2025 is een eerste goede stap. Nu is het zaak om helderheid te scheppen voor de financiële toekomst binnen de jeugdzorg, zodat de betrokken partijen de hervormingsagenda optimaal kunnen uitvoeren.

Heb je een vraag over dit onderwerp of over de medische sector? Neem contact op met onze sectorspecialisten.